Comment réussir son entretien d’évaluation ?

Rendez-vous  obligé  pour  la  majorité  des  salariés,  l’entretien  annuel  d’évaluation  est  source d’interrogations, de scepticisme, parfois de crainte mais également d’espoir. S’il ne peut résoudre, d’un coup de baguette magique, en 1 h et une fois par an, tous les problèmes des salariés et de leurs managers, c’est néanmoins un outil très utile. Abordons-le avec pragmatisme afin d’en tirer le meilleur parti.
Par Martin Chevillard, fondateur du cabinet  Chevillard  Executive.

Il  est  très  difficile  de  parler  de  l’entretien annuel d’évaluation au singulier. Son importance et ses modalités d’organisation varient en fonction des entreprises et des secteurs. Sa pratique dépend des managers qui en ont la responsabilité. Le rôle  qui  lui  y  est  consacré  est  d’ailleurs révélateur  de  la  sensibilité  de  chacun aux  problématiques  de  ressources  humaines.  En  cas  de  démarrage  dans  unnouvel  environnement  professionnel, il pourra ainsi être utile au salarié de se renseigner, auprès de son manager ou de la DRH, de la place qui lui est accordée.
Pour autant, il ne faut pas perdre de vue qu’il s’agit toujours, mais pas seulement, d’un exercice de communication. Quelle que  soit  l’entreprise  et  la  forme  de  cet entretien, le salarié devra s’adapter, définir préalablement ce qu’il en attend et le préparer avec soin.

La raison d'être de l'entretien annuel
L’entretien  annuel  est  l’un  des  principaux  outils  de  gestion  des  ressources humaines  mis  en  place  par  les  entreprises.  En  termes  très  généraux,  il  est conçu  comme  l’un  des  moyens  permettant  aux  entreprises  d’accompagner  le développement  des  performances  de leurs  salariés.  Pour  ces  derniers,  c’est aussi l’occasion de faire un bilan de leur activité  pendant  l’année  écoulée  et  de prendre du recul.
Idéalement, l’entretien annuel devrait être un moment de pause et d’échange entre le manager et chacun des membres de son équipe.

Préparer l'année à venir
De manière très pragmatique et très concrète, le but premier de l’entretien annuel est de valider ou non l’atteinte par le salarié de ses objectifs et de définir  les  nouveaux  objectifs  ainsi  que  les moyens à mettre en œuvre pour l’année à venir. Ainsi, l’entretien annuel ne présente  d’intérêt  que  si  les  objectifs  sont clairement définis, énoncés et acceptés par  l’ensemble  des  parties  prenantes. Et  c’est  loin  d’être  souvent  le  cas.  La meilleure  manière  de  réussir  un  futur entretien annuel est de définir d’un commun  accord  des  objectifs  précis  et  en nombre limité. Le salarié devra être particulièrement  vigilant  à  leur  caractère réaliste ainsi qu’aux moyens affectés.

Et la rémunération ?
La  rémunération  et  l’évolution  professionnelle  sont  bien  souvent  ce  que les  salariés  ont  spontanément  en  tête lorsque  l’on aborde la question de l’entretien  annuel.  C’est  bien  évidemment  un  aspect  fondamental.  C’est  le nerf de la guerre, ne le cachons pas, en particulier lorsque la rémunération comporte  des  éléments  variables  soumis  à évaluation ! Toutefois, les demandes formulées ne doivent pas être en décalage avec la réalité du marché. Il ne s’agit pas d’une partie de poker. Il est important de présenter ses prétentions de manière claire, cohérente et argumentée,  afin de s’assurer du soutien de son manager.
D’ailleurs,  l’entretien  annuel  peut  être l’occasion  de  faire  de  son  manager  un allié  dans  l’évolution  de  sa  rémunération  et  de  son  parcours  professionnel.Toutefois, l’entretien ne peut et ne doit se résumer à cela. Certaines entreprises ont  ainsi  fait  le  choix  de  décorréler  les sujets  et  de  sortir  la  question  de  la  rémunération de l’entretien annuel. L’idée étant  de  permettre  une  discussion  de fond sur les compétences techniques et comportementales ainsi que sur les perspectives  de  développement. 
S’agissant des  professionnels  du  droit,  faut-il  s’en plaindre ? L’entretien annuel sera pertinent et utile s’il permet l’expression des aspirations du salarié et ses besoins de formation. L’écoute attentive de son manager revêt un caractère déterminant.

Point de rencontre unique ?
Rendez-vous  annuel,  l’entretien  d’évaluation ne doit surtout pas être l’unique point de rencontre et de dialogue entre le  salarié  et  son  manager. C’est une évidence, mais c’est aussi la limite principale de l’exercice. Rendez-vous imposé, il ne doit pas devenir le seul. Idéalement, il faudrait partir du principe que cet échange se situe dans le prolongement des activités et des discussions de l’année.  L’entretien  annuel  devrait  plutôt venir  ponctuer, de manière certes formelle, un dialogue permanent entretenu entre le juriste, son manager et le département RH. Il devrait permettre d’ouvrir des perspectives de développement. Ce devrait être l’occasion de prendre du recul, de la hauteur et de remettre  les choses en perspective.
La relation de travail et les feedbacks doivent être autant fluides  que  possible  au  quotidien. Des entretiens intermédiaires sont  évidemment nécessaires. Les salariés doivent pouvoir les demander à leur manager. Car l’entretien annuel ne doit pas créer de surprise ou de rupture. Il serait certainement contreproductif pour un salarié comme  pour  son  manager  d’attendre l’entretien  annuel  pour  faire  part,  tout d’un coup, de ses griefs, de ses attentes ou encore de ses difficultés.
En outre, et compte tenu du développement  des  organisations  matricielles  et du travail en projet qui sont souvent exclusives d’un management hiérarchique, la pratique de l’entretien annuel pourrait même paraître désuète à certains…

Présenter efficacement son travail de l'année
Toutefois, il est clairement conseillé au salarié de préparer son entretien d’évaluation et de définir précisément les points qu’il souhaite mettre en avant au regard des objectifs définis. Un peu de préparation et de stratégie sont utiles pour que l’exercice  soit  réussi.  Démontrer du recul et faire preuve de hauteur de  vue  sera  valorisé, dans la perspective de l’évaluation d’un  potentiel  de développement. S’il s’agit  de restituer son activité de l’année, il est important d’éviter l’écueil du catalogue. Il n’est pas  question de faire une rétrospective chronologique complète. N’assommez pas  votre  manager  avec  tous  les  détails techniques d’une opération qu’il vous a déléguée…  Il est conseillé de reprendre quelques éléments saillants de l’année afin d’énoncer en termes positifs, précis et circonstanciés des réalisations et des messages  concrets.  Il  est  déterminant pour  le  salarié  de  soigner  son  mode  de communication. Il ne s’agit pas d’être différent  dans son attitude mais d’être précis dans ses messages. L’entretien annuel  doit  être  le  prolongement  logique de  la  relation  habituelle  entre  le  salarié et  son  manager.  Il  faut  surtout  rester soi-même et ne pas changer de comportement !

Attention aux désillusions !
L’entretien  annuel  pourra  certainement être  l’occasion  de  mettre  en  avant  des réalisations qui n’auront  peut-être  pas été  suffisamment  remarquées  durant l’année. Toutefois, il change rarement la donne.  Attention à ne pas nourrir trop d’espoir. Ce  n’est  pas  le  lieu  pour  faire sa révolution. Il ne fera pas nécessairement sortir de l’ombre les personnalités discrètes ou réservées. On modifie difficilement l’image que l’on renvoie auprès de son manager, en l’espace d’une heure.
Le personal branding ne doit pas sortir de  son  placard  une  fois  par  an.  Il  doit être déployé au quotidien !

L'art du feedback
La  réussite  de  l’entretien  d’évaluation réside  certainement  dans  la  qualité  de l’échange  entre  le  salarié  et  son  manager. Certaines entreprises l’ont compris et forment leurs managers à cet exercice difficile. Ces formations portent notamment sur la capacité à écouter et à formuler des remarques. Il est dommage que cette pratique ne soit pas extrêmement  répandue. Enoncer un feedback, de manière constructive et précise est loin d’aller de soi. Et, pour le salarié, prendre en compte les commentaires et  ne  pas  être  tenter  de  les  analyser comme des reproches, n’est pas toujours facile non plus. Accepter les choses avec recul et hauteur, ne veut pas dire qu’on ne peut pas exprimer ce que l’on ressent.
Attention toutefois aux réactions vives. Car la conclusion de l’entretien annuel doit être le point de départ d’une nouvelle année.


Publié le 30/11/2017